 |
|||||
 |
 |
 |
  |
 |
 |
|
|||||
| |
|
|
|
|
|
Vasja Butina, univ.dipl. org.
IZBIRANJE KADROV
Štirje (4) najpogostejši načini izbiranja kadrov najuspešnih podjetij
(Vir: Recruiting Trends - 18. januar 2002)
Najnovejše raziskave in študije svetovalnega podjetja za kadrovske vire Development Dimensions International (DDI) in spletno orientiranega podjetja za pridobivanje kadrov Electronic Recruiting Exchange (ERE) so odkrile, da vpliva na ohranjanje najuspešnejših podjetij na vrhu tudi uspešno kadrovanje. Obstaja močna povezanost specifičnih načinov izbiranja in pridobivanja kadrov z uspešnostjo podjetij.
Študija je pokazala, da so podjetja z bolj učinkovitim sistemom pridobivanja kadrov, uvrščena višje v primerjavi po finančnih zmožnostih, produktivnosti, kakovosti, zadovoljstvu odjemalcev, zadovoljstvu zaposlenih in zadržanju uspešnih kadrov. To potrjuje kar poklicni kadroviki že dolgo zatrjujejo: "Uspešnost podjetij temelji na pridobivanju pravih ljudi za prava dela (delovna mesta)" Pri uspešnih podjetjih ni dovolj samo pregledovanje prijav in nato zaposlovanje vseh, ki izgledajo primerni v nadaljnjih postopkih kadrovanja (razgovori, intervjuji, vprašalniki, priporočila ipd.), temveč uporabljajo 4 moderne načine selekcije in pridobivanja (najemanja) kadrov:
1. Zaposlitveni intervjuji na osnovi obnašanja (behavior-based
interviewing), v katerih sprašujejo kandidate, da s primeri opišejo svoje
posebne lastnosti in veščine. S tem želijo kar najbolj točno
napovedati njihove zmožnosti v prihodnosti.
2. Avtomatično pregledovanje prijav, njihovo razvrščanje
in iskanje primernih kandidatov za posamezna dela (delovna mesta). V naslednjih
treh letih namerava kar polovica anketiranih organizacij povečati
uporabo avtomatičnega pregledovanja prijav saj le to omogoča
lažje in predvsem učinkovitejše in cenejše pregledovanje, organiziranje
in iskanje po prijavah. Vse več organizacij napoveduje uporabo računalniške
podpore pri izvajanju intervjujev zaradi boljšega obvladovanje selekcijskega
procesa.
3. Testiranje in ocenjevanje, ki lahko napove, kateri
kandidati so motivirani s faktorji povezanimi s posameznim delom (delovnim
mestom) in kdaj z vrednotami podjetja in z načinom, kako le to "dela
stvari". Študija je pokazala, da je še vedno presenetljivo veliko podjetij,
ki ne uporabljajo niti ene oblike testiranja pri selekciji kandidatov.
V naslednjih treh letih pa napovedujejo močan porast testiranja in
ocenjevanja vključno z merjenjem potrebnih znanj in zmožnosti, motivacije
kandidatov in njihovega prilagajanja podjetniški kulturi in načinu
dela.
4. Simulacije s katerimi izmerijo posebne lastnosti in
veščine kandidatov potrebne za opravljanje del (delovnega mesta).
Ugotovljeno je, da lahko z uporabo teh štirih tehnik podjetja bistveno
lažje najdejo najboljše kandidate za posamezna dela (delovna mesta). Študija
je še bolj očitno pokazala na moč spletnih tehnologij na področju
zaposlitvenih dejavnosti. Pokazala je, da je spletno zaposlovanje prevzelo
primat kvalitetnega in uspešnega zaposlovanja in po podatkih delodajalcev
tudi že najbolj široko uporabljenega in učinkovitega zaposlitvenega
orodja. Ob tem študija opozarja na uporabo pravih orodij za selekcijo
in izbiro kandidatov saj niso ista primerna za npr. fizične delavce
in za najvišje vodje. Prisotne novice o vse številnejšem odpuščanju
zaposlenih lahko povzročijo napačen vtis, da bo zaradi tega
mogoče lažje najti in zaposliti dobre delavce, a smo v zmoti. Lažje
bo dobiti veliko število prijav, še vedno pa bo razmeroma težko izbrati
(najti) prave ljudi za prava (posamezna) dela (delovna mesta).
Uspešna podjetja tudi več kadrujejo na višja vodilna dela notranje
zaposlene, oz. imajo le ti prednost pri napredovanju, dočim je na
splošno to ravno obratno. Še posebej se to pokaže pri kadrovanju na srednja
in najvišja vodstvena dela, kjer se bolj pogosto iščejo in tudi zaposlijo
kandidati izven podjetja. Seveda pa je to nujno, kadar se išče ljudi
z novimi znanji in veščinami, npr. ob spremembi programa poslovanja,
ob prehodu na druge tehnologije ipd. Ob tem povdarjajo, da je notranje
kandidate tudi mnogo lažje oceniti, ali so primerni za določena dela
ali ne. Pri zunanjih kandidatih vedno obstaja določena verjetnost,
da smo jih napačno ocenili in so v resnici manj primerni.
